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Aktuelles

11.11.2021

Aktuelle arbeitsrechtliche Fragen, wenn ungeimpfte Arbeitnehmer wegen einer Quarantäne nicht arbeiten dürfen

Zum 01.11.2021 entfiel für Ungeimpfte in Quarantäne der Entschädigungsanspruch aus dem Infektionsschutzgesetz (im Folgenden: IfSG). Wir nehmen dies zum Anlass, um aktuelle arbeitsrechtliche Fragen zum Themenkomplex „Ungeimpfte in Quarantäne“ zu beantworten.

1. Kein Entschädigungsanspruch aus § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG mehr

Begibt sich ein Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne, erhält er gem. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG eine Geldentschädigung. Diese wird nach § 56 Abs. 2 IfSG für die ersten sechs Wochen in voller Höhe des Verdienstausfalls bezahlt. Als Verdienstausfall gilt eine pauschalierte gem. § 106 SGB III zu berechnende Netto-Entgeltdifferenz. Der Arbeitgeber muss die Summe vorstrecken und erhält das Geld auf Antrag von der zuständigen Behörde zurück (§ 56 Abs. 5 Satz 3IfSG). Neu ist nun, dass dieser Anspruch seit dem 01.11.2021 für ungeimpfte Arbeitnehmer weitgehend entfällt.

Die Gesundheitsministerkonferenz (GMK) beschloss nämlich am 22.09.2021, dass eine Entschädigungsleistung gem. § 56 Abs. 1 IfSG Personen nicht mehr gewährt wird,
die keinen vollständigen Impfschutz mit einem auf der Internetseite des Paul-Ehrlich-Instituts gelisteten Impfstoff gegen COVID-19 vorweisen können, obwohl für sie eine öffentliche Empfehlung für eine Schutzimpfung nach § 20 Abs. 3 IfSG vorliegt. Personen, für die in den letzten acht Wochen keine solche Empfehlung vorlag bzw. denen durch ein ärztliches Attest von einer COVID-19-Schutzimpfung abgeraten wird, erhalten die Entschädigung weiterhin.

2. Kein Vergütungsanspruch aus § 616 BGB

Ob der ungeimpfte Arbeitnehmer auch im Falle einer Quarantäne einen Vergütungsanspruch aus § 616 BGB – sofern dieser nicht bereits arbeitsvertraglich abbedungen
ist – geltend machen kann, ist mangels höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht abschließend geklärt. Insbesondere hinsichtlich der Frage, welcher Zeitraum als „unerheblich“ gelten soll, herrscht Rechtsunsicherheit. So sind Zeiträume von fünf Tagen, vierzehn Tagen aber auch 6 Wochen je nach Fallgestaltung denkbar.

Praxistipp: Aus Arbeitgebersicht ist zu empfehlen, den § 616 BGB arbeitsvertraglich abzubedingen.

3. Kein generelles Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus

Auch weiterhin besteht kein gesetzliches Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus der Arbeitnehmer. Ausnahmen bilden je nach Einzelfall einige Sonderfälle (Pflegekräfte, Lehrer, Erzieher, s. §§ 23a, 36 Abs. 3 IfSG).

4. Entgeltfortzahlungsanspruch bei symptomatischer COVID-19-Erkrankung

Eine symptomatische COVID-19-Erkrankung (und die daraus resultierende Arbeitsunfähigkeit) begründet grundsätzlich auch in Fällen unterlassener Impfung einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 EFZG. Dies bestätigte jedenfalls das Arbeitsgericht Aachen (Urteil vom 11.03.2021 – 1 Ca 3196/20, NZA-RR 2021, 471, 473 f.). Zum Nachweis bedarf es der Vorlage einer entsprechenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Bei einer symptomlosen COVID-19-Infektion besteht hingegen kein Entgeltfortzahlungsanspruch aus § 3 EFZG.

5. Urlaubsansprüche werden bei symptomloser Quarantäne nicht nachgewährt

Bei einer symptomlosen Quarantäne wegen einer COVID-19-Infektion werden Urlaubsansprüche nicht nach § 9 BurlG nachgewährt. Dies entschied zuletzt das Arbeitsgericht Bonn (Urteil vom 07.07.2021 – 2 Ca 504/21, ArbRB 2021, 269). Auch das Arbeitsgericht Neumünster schließt Urlaub bei angeordneter Quarantäne nicht
aus (Urteil vom 03.08.2021 – 3 Ca 362 b/21).

 

6. Kein Homeoffice-Anspruch bei Quarantäne

Der ungeimpfte Arbeitnehmer in Quarantäne hat auch keinen Anspruch mehr auf Homeoffice gem. § 28b Abs. 7 IfSG. Auch sonst besteht kein genereller Anspruch auf Homeoffice. Anders ist das nur zu beurteilen, wenn arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen oder eine Betriebsvereinbarung einen solchen Anspruch begründen. Soweit nicht die Impfung aus medizinischen Gründen unmöglich ist, ist der Arbeitgeber auch nicht im Rahmen seines Ermessens aufgrund der arbeitsrechtlichen Rücksichtnahmepflicht gehalten, in eine Homeoffice-Tätigkeit einzuwilligen.