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Aktuelles

10.02.2022

Das Inkrafttreten der einrichtungsbezogenen Impfpflicht rückt näher - Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber nun wissen müssen

Während die Politik noch über die Einführung einer allgemeinen Impfpflicht diskutiert, wird sie für Personen in Gesundheits- und Pflegeberufen bald Realität. Dort tätige Personen müssen bis zum 15.03.2022 den Nachweis ihrer Impfung oder Genesung erbringen. Für ab dem 16.03.2022 neu eingestellte ungeimpfte Mitarbeiter gilt, dass sie dort ihre Tätigkeit erst gar nicht mehr aufnehmen dürfen. Auch wenn die Landesregierung in Mecklenburg-Vorpommern an dem Vollzug der Regelungen festhalten will, plant beispielsweise das Bundesland Bayern, die Regelungen nicht umzusetzen und vorerst keine Beschäftigungsverbote auszusprechen. Nachfolgend beantworten wir die wichtigsten Fragen in diesem Zusammenhang.

Grundlage der einrichtungsbezogenen Impfpflicht ist § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG).

 

1. Für wen gilt die einrichtungsbezogene Impfpflicht grundsätzlich?

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht gegen COVID-19 gilt für Personen, die in Einrichtungen des Pflege- und Gesundheitssektors tätig sind, wie etwa in Krankenhäusern, Arzt- und Zahnarztpraxen, Rettungsdiensten, Alten- und Pflegeheimen sowie in der ambulanten Pflege. Die betroffenen Einrichtungen ergeben sich unmittelbar aus dem § 20a Abs. 1 Satz 1 IfSG, der diese abschließend aufzählt. Nicht erfasst sind Personen, die aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus geimpft werden können oder aber als genesen gelten.

Für die Praxis ist wichtig, dass das Gesetz nicht an ein Arbeitsverhältnis, sondern an die Tätigkeit in den Einrichtungen anknüpft. Nach dem Willen des Gesetzgebers ist das „Tätigwerden“ sehr weit auszulegen (vgl. auch BT-Drs. 20/188, S. 38). Zum einen ist es unerheblich, welche konkrete Tätigkeit die jeweilige Person ausübt. Unter den Personenkreis fallen also neben Mitarbeitern, die eine unmittelbare Tätigkeit an oder mit vulnerablen, also gefährdeten, Gruppen ausüben, auch Haustechniker, Köche, Empfangsmitarbeiter oder Reinigungskräfte. Zum anderen ist unerheblich, ob dem Tätigwerden ein formales Arbeitsverhältnis, ein Leiharbeitsverhältnis oder ein Praktikumsverhältnis zugrunde liegt. Auch Personen, die auf Seiten des Arbeitgebers stehen, wie Geschäftsführer oder Betriebsinhaber fallen unter die Regelung.

Hinweis: Durch den weiten Anwendungsbereich werden auch Mitarbeiter externer Dienstleister von der Regelung erfasst, die beispielsweise Aufgaben in der Einrichtung wahrnehmen. Arbeitgeber müssen daher im Einzelfall prüfen, ob für die jeweilige Person die Regelungen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht gelten. Nach der Gesetzesbegründung ist entscheidend, ob eine zeitlich nicht unerhebliche Tätigkeit vor Ort erbracht wird. Je nach Einzelfall kann hier die Entscheidung anders ausfallen.

 

2. Darf der Arbeitgeber in den fraglichen Einrichtungen nach dem Impfstatus fragen?

In den in § 20a IfSG genannten Einrichtungen darf der Arbeitgeber die Beschäftigten nach dem jeweiligen Impf- oder Genesenenstatus fragen.

 

3. Gibt es eine Unterscheidung zwischen einzelnen Mitarbeitern?

Der Gesetzgeber differenziert in § 20a IfSG zwischen aktuell bereits beschäftigten Arbeitnehmern (§ 20a Abs. 2 IfSG) und neu einzustellenden Arbeitnehmern
(§ 20a Abs. 3 IfSG).

 

4. Was gilt für „Alt-Arbeitnehmer“?

Arbeitnehmer, die bereits in den betroffenen Einrichtungen tätig sind, müssen der Leitung der Einrichtung oder des Unternehmens bis zum 15.03.2022 einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus geimpft werden können, vorlegen.

Hinweis: Mit Wirkung zum 15.01.2022 aktualisierte der Gesetzgeber die Anforderungen an den Impf- und Genesenenstatus. Insbesondere ist nunmehr auch bei der Impfung mit dem Impfstoff Johnson & Johnson (COVID-19-Vaccine Janssen) eine zweifache Impfung nötig und der Genesenenstatus gilt nur noch für 90 Tage nach der positiven Testung. Es ist zu erwarten, dass sich diese Regelungen kurzfristig ändern werden. Es bleibt beispielsweise abzuwarten, wie der Gesetzgeber die Regelungen in Hinblick auf den „Booster“ anpassen wird. Zum anderen ist nicht abzusehen, wie die Gerichte über zahlreiche Klagen entscheiden werden. Erst vor kurzem entschied beispielsweise das Verwaltungsgericht Osnabrück, dass die Verkürzung des Genesenenstatus auf 90 Tage verfassungswidrig sei. Das Gericht verpflichtete den Landkreis in einem Eilverfahren dazu, dem Antragsteller einen sechs Monate umfassenden Genesenennachweis auszustellen (Beschluss v. 04.02.2022, Az. 3 B 4/22).

 

5. Was gilt für „Neu-Arbeitnehmer“?

Arbeitnehmer, die ab dem 16.03.2022 eine Tätigkeit in einer der betroffenen Einrichtungen aufnehmen, dürfen nicht ohne einen der zuvor genannten Nachweise beschäftigt werden. Das Gesetz legt hier unmittelbar ein Beschäftigungsverbot fest (§ 20a Abs. 3 Satz 4, 5 IfSG).

Hinweis: Das Beschäftigungsverbot ändert nichts am grundsätzlichen Bestehen des Arbeitsvertrages, auch wenn wegen des Bestehens des Beschäftigungsverbotes keine Vergütung zu zahlen ist.

 

6. Was passiert, wenn ein „Alt-Arbeitnehmer“ einen Nachweis nicht rechtzeitig vorlegt?

Legt der „Alt-Arbeitnehmer“ nicht rechtzeitig einen Nachweis vor oder zweifelt der Arbeitgeber an dessen Echtheit, muss der Arbeitgeber dies unverzüglich dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen. Tut er dies nicht, drohen empfindliche Bußgelder.

Nach Information durch den Arbeitgeber wird das Gesundheitsamt die betreffende Person auffordern, einen Nachweis binnen einer bestimmten Frist vorzulegen.
Kommt die Person dem nicht nach, kann das Gesundheitsamt ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Bis dahin kann der Arbeitnehmer beschäftigt werden.

 

7. Welche rechtlichen Folgen hat ein Beschäftigungsverbot?

Unterliegt ein Arbeitnehmer einem Beschäftigungsverbot, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr einsetzen. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, sodass der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Beschäftigungsverbotes keine Vergütung mehr erhält.

Darüber hinaus droht diesem Mitarbeiter die Kündigung. Aufgrund des Beschäftigungsverbotes fehlt es an der persönlichen Eignung des Beschäftigten, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, sodass das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen personenbedingt ordentlich gekündigt werden könnte. Diese Angaben gelten, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ist dies nicht der Fall, benötigt der Arbeitgeber keine weitergehende Rechtfertigung für eine Kündigung. Für die Zeit ab Ausspruch der Kündigung bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt es darüber hinaus dabei, dass der Arbeitnehmer keine Vergütung erhält.

Hinweis: Wir weisen darauf hin, dass eine personenbedingte Kündigung auch ohne ein behördliches Beschäftigungsverbot für Alt-Arbeitnehmer ab dem 16.03.2022 wirksam sein könnte. Gleiches könnte im Einzelfall sogar für eine verhaltensbedingte Kündigung gelten, wenn man davon ausgeht, dass die Pflicht zur Impfung eine Nebenpflicht darstellt. Trotz vereinzelter Stimmen in der Rechtswissenschaft kann hier derzeit angesichts fehlender Urteile keine sichere Rechtsprognose abgegeben werden. Im Allgemeinen besteht ohne das Bestehen eines ausdrücklichen Beschäftigungsverbotes große Rechtsunsicherheit.

Gesetzliche Kündigungsverbote, wie z.B. bei Schwangerschaft und Elternzeit, und Beteiligungspflichten, z.B. nach dem Schwerbehindertenrecht oder für Betriebs- oder Personalräte, sind weiterhin zu beachten.

Im Übrigen sind derzeit beim Bundesverfassungsgericht 74 Verfassungsbeschwerden von rund 300 Klägern gegen die einrichtungsbezogene Impfpflicht anhängig. Knapp 60 davon sind mit einem Eilantrag verbunden. Das Gericht gibt üblicherweise keine Auskunft darüber, wann mit einer Entscheidung zu rechnen ist. Da die Impfpflicht ab Mitte März gelten soll, ist aber zu erwarten, dass die zuständigen Richter des Ersten Senats rechtzeitig vorher zumindest die Eilanträge prüfen. Diese zielen darauf ab, die Umsetzung solange auszusetzen, bis es eine abschließende Entscheidung im Hauptverfahren gibt.

Politisch kam zuletzt vermehrt die Kritik auf, dass die Prüfung der einzelnen Fälle praktisch kaum zu leisten sei. Außerdem werde befürchtet, dass die Durchsetzung zu große Lücken beim Pflegepersonal reiße. Der bayrische Ministerpräsident Markus Söder erklärte sogar am 07.02.2022, dass das Bundesland Bayern die einrichtungsbezogene Impfpflicht zunächst nicht durchsetzen werde. Die Landesregierung in Mecklenburg-Vorpommern halte jedoch an der geplanten Umsetzung fest und treibe die Vorbereitungen hierzulande unvermindert weiter. Wann und wie etwaige Beschäftigungsverbote in Mecklenburg-Vorpommern ausgesprochen werden, lässt sich derzeit zeitlich nicht prognostizieren.

 

8. Was ist, wenn ein Nachweis ab dem 16.03.2022 durch Zeitablauf seine Gültigkeit verliert?

Verliert ein Nachweis ab dem 16.03.2022 seine Gültigkeit, müssen Personen, für welche die Impf- und Nachweispflicht gilt, der Einrichtungs- bzw. Unternehmensleitung innerhalb eines Monats einen neuen Nachweis vorlegen; vgl. § 20a Abs. 4 IfSG.

 

9. Wer muss die geforderten Nachweise kontrollieren?

Die geforderten Nachweise müssen von der Einrichtungs- oder Unternehmensleitung kontrolliert werden, es sei denn, dass die oberste Landesgesundheitsbehörde etwas anderes bestimmt.

 

10. Drohen bei Nichterfüllung der neuen Pflichten Bußgelder?

Ein Verstoß gegen das Tätigkeitsverbot ist derzeit nicht sanktioniert. Allerdings drohen dem Arbeitgeber, der das Gesundheitsamt ggf. nicht (rechtzeitig) informiert, und den Arbeitnehmern, die auf Anordnung des Gesundheitsamtes keinen Nachweis vorlegen können, empfindliche Bußgelder von bis zu 2.500 €.

 

11. Bis wann gilt die einrichtungsbezogene Impfpflicht?

Die Regelung tritt nach derzeitiger Rechtslage am 01.01.2023 außer Kraft. In Abhängigkeit von der Entwicklung der Pandemie kann auch hier eine Verlängerung nicht ausgeschlossen werden.

 

Für Rückfragen wenden Sie sich gerne an uns.