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Aktuelles

27.02.2018

EuGH: Rufbereitschaft kann vergütungspflichtige Arbeitszeit sein!

In seinem Urteil vom 21.02.2018 (Az.: C-518/15) hat sich der Europäische Gerichtshof (EUGH) mit der Frage beschäftigt, ob die Rufbereitschaft vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt und zugunsten der Arbeitnehmer festgestellt, dass die Rufbereitschaft unter bestimmten Bedingungen zu vergüten ist.

Die Rufbereitschaft gehört für viele Arbeitnehmer zum Arbeitsalltag. Der deutsche Gesetzgeber hat es bisher ungeklärt gelassen, ob die passive Rufbereitschaftszeit, also die Zeit in der der Arbeitnehmer nicht im Einsatz ist, vergütungspflichtig ist. Die Rechtsprechung hat die Vergütungspflicht bisher verneint. Die Rufbereitschaft unterscheidet sich von dem Bereitschaftsdienst dadurch, dass sich der Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber zu bestimmenden Ort aufhalten muss, sondern seinen Aufenthaltsort frei bestimmen kann. Beim vergütungspflichtigen Bereitschaftsdienst hingegen legt der Arbeitgeber fest, wo sich der Arbeitnehmer während dieses Dienstes aufzuhalten hat. Bei der Rufbereitschaft kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort selbst bestimmen und damit auch seine Freizeit in der passiven Rufbereitschaftsphase selbst gestalten. Er ist aber verpflichtet, im Einsatzfall die Arbeit sofort bzw. in einer bestimmten Zeit aufzunehmen. Da der Arbeitnehmer außerhalb des Einsatzfalles seine Freizeit frei gestalten konnte, galt die passive Rufbereitschaft bisher nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit.

In dem zu entscheidenden Fall des EuGH klagte ein belgischer Feuerwehrmann, der sich einmal im Monat unter der Woche und am Wochenende für Einsätze bereithalten musste. Wegen der Art der Arbeitsleistung musste er aber so schnell wie möglich, spätestens innerhalb von 8 Minuten auf der Feuerwache erscheinen. Damit war seine Freizeitgestaltung erheblich eingeschränkt, da er sich immer in der Nähe der Feuerwache aufhalten musste. Weil der Arbeitgeber die passive Rufbereitschaft nicht vergütete, erhob der Feuerwehrmann Klage und obsiegte vor dem EuGH.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des EuGHs war für die Einordnung als Arbeitszeit entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um ggf. sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können. Die Verpflichtungen, aufgrund derer der betroffene Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Bereitschaftszeiten nicht frei bestimmen kann, sind als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer einen Bereitschaftsdienst nach dem System der Rufbereitschaft erbringt, die seine ständige Erreichbarkeit, nicht jedoch zugleich seine Anwesenheit am Arbeitsplatz erfordert. Selbst wenn er seinem Arbeitgeber in dem Sinne zur Verfügung steht, dass er erreichbar sein muss, kann er in dieser Situation freier über seine Zeit verfügen und eigenen Interessen nachgehen. Unter diesen Umständen ist nur die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung von Leistungen aufgewandt wird (aktive Rufbereitschaft) als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen.

Der EUGH hat diese Grundsätze in seinem neuen Urteil etwas konkretisiert. Die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von 8 Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, können objektiv die Möglichkeit eines Arbeitnehmers einschränken, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen. Angesichts dieser Einschränkung unterscheidet sich die Situation des belgischen Feuerwehrmanns nicht von den Arbeitnehmern, die während ihres Bereitschaftsdienstes nur für den Arbeitgeber erreichbar sein müssen.

Die passive Rufbereitschaft des belgischen Feuerwehrmanns war danach zu vergüten. Mit der Entscheidung hat der EuGH aber nicht festgestellt, dass jede (passive) Rufbereitschaft vergütungspflichtige Arbeitszeit darstellt. Das entscheidende Kriterium für die Einordnung als Arbeitszeit war die „sofortige Verfügbarkeit“. Ausschlaggebend für die Vergütungspflicht ist daher, innerhalb welcher Zeit der Arbeitnehmer seine Arbeit beim Arbeitgeber aufnehmen muss. Welcher Zeitraum noch eine „sofortige Verfügbarkeit“ und damit eine Einschränkung der Freizeitgestaltung darstellt, hat der EuGH aber offen gelassen. Es handelt sich immer um eine Einzelfallentscheidung, die dazu führt, dass den nationalen Gerichten im Streitfall ein eigener Entscheidungsspielraum überlassen bleibt. Zur Rechtssicherheit hat die Entscheidung des EUGH daher nicht beigetragen.

Zu weiteren Fragen zum Bereitschaftsdienst oder zur Rufbereitschaft beraten wir Sie gerne.