Altersgrenze von 45 Jahren in einer Versorgungsordnung unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 18. März 2014 (3 AZR 69/12) über die Zulässigkeit einer Altersgrenze in einer betrieblichen Versorgungsordnung zu entscheiden.

Im zugrundeliegenden Fall bestand eine betriebliche Versorgungsordnung, die die Gewährung einer Altersrente nach Vollendung des 65. Lebensjahres vorsah. Versorgungsberechtigt waren aber nur Mitarbeiter, die über eine mindestens zehnjährige Dienstzeit (Wartezeit) bei der Beklagten verfügten und zum Zeitpunkt der Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten. In den Genuss der Altersrente kamen daher nur Mitarbeiter, die bei Ihrer Einstellung noch nicht das 45. Lebensjahr vollendet haben und bis zum 65. Lebensjahr im Betrieb beschäftigt sind. Die Klägerin war bei Ihrer Einstellung 53 Jahre alt und hatte nach der Versorgungsordnung keinen Anspruch auf die betriebliche Altersrente. Die Klägerin war der Ansicht, dass die Altersgrenzen eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt und nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz daher unwirksam ist.

Ihre Klage auf Gewährung einer Altersrente nach der Versorgungsordnung hatte vor dem Bundesarbeitsgericht – wie auch schon vor dem Landesarbeitsgericht - Erfolg. Die Bestimmung in der Versorgungsordnung, wonach der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Wartezeit das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben darf, ist nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters im Sinne von §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG, da sie Mitarbeiter, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt. Nach § 10 Satz 1 und Satz 2, Satz 3 Nr. 4 AGG können Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung zwar festgesetzt werden, die konkrete Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Eine Bestimmung, die Arbeitnehmer, welche noch mindestens 20 Jahre betriebstreu sein können, von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschließt, stellt sich als unangemessen dar und rechtfertigt keine Diskriminierung wegen des Alters.

Dieses Urteil bestätigt erneut die weitreichende Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Betriebsparteien sollten bei der Festlegung einer Altersgrenze vorsichtig sein und diese immer auf ihre Angemessenheit überprüfen.

Für eine Beratung stehen Ihnen gerne zur Verfügung:
Rechtsanwältin Dr. Doris Geiersberger, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Mediatorin, Rostock
Rechtsanwalt Karsten Bossow, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Medizinrecht, Rostock,
Rechtsanwältin Janin Gurtz, Rostock