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15.12.2021

Der arbeitnehmerseitige Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO

Werden – wie im Arbeitsverhältnis unumgänglich – personenbezogene Daten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verarbeitet, so steht dem Arbeitnehmer gem. Art. 15 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 DSGVO ein Auskunftsrecht über seine personenbezogenen Daten zu. Gem. Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO ist dem Arbeitnehmer zudem eine Kopie der personenbezogenen Daten zur Verfügung zu stellen. Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers ist grundsätzlich binnen Monatsfrist (Art. 12 Abs. 3 Satz 1 DSGVO), nach Verlängerungsmitteilung an den Betroffenen spätestens binnen drei Monaten (Art .12 Abs. 3 Satz 2 DSGVO), zu erfüllen.

Große Rechtsunsicherheit besteht in der für die Praxis wichtigen Frage, wie der Arbeitgeber diesen Ansprüchen rechtssicher nachkommen kann. Der zur Erfüllung des Auskunftsrechts erforderliche Umfang der zur Verfügung zu stellenden Daten, die Anforderungen an die Erteilung von Kopien und auch die Einschränkung durch entgegenstehende Rechte Dritter ist bis zum heutigen Tage nicht abschließend geklärt. Es fehlt nach wie vor an einer höchstrichterlichen Entscheidung. Die mit diesen Fragen bisher befassten Instanzgerichte urteilten höchst unterschiedlich, sodass sich daraus kein einheitliches Bild ergibt.

Wird aber der Auskunftsanspruch nicht ordnungsgemäß beantwortet, kann dessen Erfüllung klageweise durchgesetzt werden, ein Bußgeld gem. Art. 83 Abs. 5b DSGVO nach sich ziehen oder in einen unmittelbaren Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber gem. Art. 82 DSGVO münden. Für Letzteres ist zu beachten, dass die Arbeitsgerichte regelmäßig bereits dann einen immateriellen Schaden annehmen, wenn der Auskunftsanspruch nicht oder nur fehlerhaft erfüllt wurde. Entsprechende Verstöße wurden in letzter Zeit mit niedrigen mittleren vierstelligen Beträgen sanktioniert.

In Anbetracht der bei Arbeitnehmern wachsenden Beliebtheit des Auskunftsanspruchs – insbesondere in Trennungssituationen – und der möglichen Konsequenzen bei unzureichender Erfüllung durch den Arbeitgeber, stellt sich daher die Frage, wie der Arbeitgeber auf diese Entwicklung am besten reagiert.

Ein vertraglicher „Verzicht“ des Arbeitnehmers auf den Auskunftsanspruch ist jedenfalls für die Zukunft unwirksam. Dies ergibt sich bereits aus seiner primärrechtlichen Verankerung im Recht der Europäischen Union. Im Übrigen verstieße eine solche arbeitsvertragliche Regelung auch gegen die gesetzlichen Wertungsentscheidungen des § 307 Abs. 2 BGB.

Der Ausschluss des Auskunftsanspruchs kann allerdings für die Vergangenheit vertraglich vereinbart werden. Insoweit ist der Anspruch disponibel, da Art. 15 DSGVO keine Pflicht des Betroffenen beinhaltet, die Auskunft zu verlangen, sondern ihm lediglich die Möglichkeit hierzu eröffnet.

Aufgrund der wachsenden Bedeutung der DSGVO ist bei der Speicherung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer höchste Sorgfalt geboten, um etwaigen Arbeitnehmeransprüchen gerecht werden zu können.

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