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5. Rostocker Unternehmerrunde 2026 - Unternehmensnachfolge
Einladung zur Unternehmensnachfolge heute – zwischen Lebenswerk und Neustart - 29.10.2026 - 16:30 Uhr - Rostock - ScanHotels City
Kein automatisches Entstehen von Dauergrünland auf Flächen mit Ackerlandstatus am 01.01.2026
Der Bundesrat hat die GAPDZV neu gefasst und in § 7 Abs. 1 GAPDZV neue Regeln für die Entstehung von Dauergrünland geschaffen. Landwirtschaftliche Flächen, die am 01.01.2026 Ackerland waren, bleiben künftig Ackerland, auch wenn sie in einem Zeitraum von fünf Jahren nicht umgepflügt werden und begrünt sind. Das heißt: Auf bestehendem Ackerland wird künftig kein Dauergrünland mehr entstehen.

EuGH: Neue Entscheidung zur Verfallbarkeit von Urlaubsanspruch

Der EuGH hat mit zwei Urteilen vom 06.11.2018 die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf Urlaubsabgeltungsansprüche verstärkt. Beide Urteile betrafen den Anspruch auf Abgeltung nicht genommener Urlaubstage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Konkret bestand die Frage, ob ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch verliert, bloß weil er keinen Urlaubsantrag eingereicht hat.

In dem ersten Vorabentscheidungsersuchen (Rechtssache C-619/16) klagte ein ehemaliger Rechtsreferendar auf finanzielle Abgeltung des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaubs. Der Kläger war als Rechtsreferendar beim Land Berlin beschäftigt. In den letzten 5 Monaten seines Referendariats entschied er sich dazu, den Restjahresurlaub nicht zu nehmen. Nach Abschluss des Referendariats beantragte er die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Resturlaubs. Das Land Berlin lehnte seinen Antrag mit der Begründung ab, dass die auf das Referendariatsverhältnis anzuwendende Erholungsurlaubsverordnung keinen Abgeltungsanspruch vorsehe. Aus Sicht des Landes Berlin verfalle daher der nicht genommene Urlaub mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In der zweiten Rechtssache (C-684/16) war der Kläger auf Grundlage mehrerer befristeter Verträge beim Arbeitgeber beschäftigt. Bevor der letzte befristete Arbeitsvertrag auslief, forderte der Arbeitgeber den Kläger auf, seinen Resturlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen, jedoch ohne ihn dazu zu verpflichten, den Urlaub von einem vom Arbeitgeber festgelegten Termin zu nehmen. Der Kläger nahm von seinem Resturlaub jedoch nur zwei Tage Urlaub und verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die finanzielle Abgeltung der restlichen 51 nicht genommenen Urlaubstage, auch aus den Vorjahren.

Der EuGH schloss sich den Schlussanträgen des Generalanwalts an. Der Arbeitgeber ist in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub angesichts des Erfordernisses, die praktische Wirksamkeit von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zu gewährleisten, unter anderem verpflichtet, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun und ihm, damit sichergestellt ist, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu der er beitragen soll, klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugs oder eines zulässigen Übertragungszeitraumes oder am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dies in einen solchen Zeitraum fällt, verfallen wird.

Die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber. Kann er nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verstieße das Erlöschen des Urlaubsanspruches und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Art. 7 Abs.1 und Abs. 2 der Richtlinie 2003/88.

Der Arbeitnehmer ist nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen, sodass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann. Aufgrund dieser schwächeren Position kann der Arbeitnehmer davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinen Nachteil auf der Arbeitsverhältnis auswirken können.

Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich darauf ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 dem Verlust dieses Anspruches und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub nicht entgegen.

Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann.

Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht mit den Entscheidungen des EuGH umgeht. Nach den EuGH-Entscheidungen ist aber festzustellen, dass es unionsrechtswidrig ist, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch verliert, bloß weil er keinen Urlaubsantrag eingereicht hat. Zukünftig wird der Arbeitgeber in der Pflicht stehen, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen und ggf. organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um Schadenersatzansprüchen ausgeschiedener Mitarbeiter erfolgreich abwehren zu können.