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Kein automatisches Entstehen von Dauergrünland auf Flächen mit Ackerlandstatus am 01.01.2026
Der Bundesrat hat die GAPDZV neu gefasst und in § 7 Abs. 1 GAPDZV neue Regeln für die Entstehung von Dauergrünland geschaffen. Landwirtschaftliche Flächen, die am 01.01.2026 Ackerland waren, bleiben künftig Ackerland, auch wenn sie in einem Zeitraum von fünf Jahren nicht umgepflügt werden und begrünt sind. Das heißt: Auf bestehendem Ackerland wird künftig kein Dauergrünland mehr entstehen.

Wirksamkeit von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag ohne Mindestlohnregelung

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes wurde die Frage, ob eine Ausschlussfristenregelung insgesamt unwirksam ist, wenn sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, von den Landesarbeitsgerichten kontrovers diskutiert. Während das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 20.02.2018 – 4 Sa 69/17) die Klausel bisher dann als vollständig unwirksam erachtete, wenn die Ausschlussfristen nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vereinbart wurden, ging das Landesarbeitsgericht Nürnberg nur von einer teilweisen Unwirksamkeit aus (Urteil vom 09.05.2017, 7 Sa 560/16). Mit Spannung wurde deshalb die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit von Ausschlussfristen ohne Mindestlohnausnahme erwartet (Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).

Der Kläger war bei dem beklagten Arbeitgeber als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 01. September 2015 wurden auch Ausschlussfristen geregelt, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Eine Ausnahme von Mindestlohnansprüchen enthielt die Ausschlussfrist nicht. In einem beim Arbeitsgericht Hamburg geführten Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem sie sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die ordnungsgemäße Abrechnung einigten. Die Abrechnung durch den Arbeitgeber erfolgte zwei Monate nach dem Vergleichsschluss. In dieser war jedoch nur die Vergütung für 88 Stunden ausgewiesen, nicht jedoch die Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Der Kläger blieb zunächst untätig. Nach mehr als drei weiteren Monaten und damit nach Ablauf der in der Ausschlussklausel geregelten Frist, klagte der Arbeitnehmer auf die Urlaubsabgeltung. Der beklagte Arbeitgeber lehnte die Urlaubsabgeltung mit Verweis auf die Ausschlussfristen ab.

Während sich die Vorinstanzen uneinig waren, hatte die vom Kläger eingelegte Revision vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Dies lag aber vielmehr auch daran, dass der Kläger erstmalig mit der Revisionsbegründung einen Arbeitsvertrag mit Datum des 01. September 2015 vorlegte, welcher eine mit dem Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2014 (dieser lag der 1. und 2. Instanz vor) wortgleiche Ausschlussfristenregelung enthielt.

Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass die vereinbarte Klausel in dem neuen Arbeitsvertrag intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 S. 2 i.V.m. S. 1 BGB insgesamt unwirksam ist, weil sie entgegen § 3 S. 1 MiLoG auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden. An die Stelle der vertraglichen Ausschlussfrist treten die gesetzlichen Bestimmungen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verpflichtet das Transparenzgebot den Verwender von Einmalbedingungen im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB und von allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners klar und verständlich darzustellen. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen muss aus der Ausschlussklausel, wenn diese dem Transparenzgebot genügen soll, ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Vertragspartner des Verwenders zu gewärtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren und die geeignet ist, dessen Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abzuhalten, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Die streitgegenständliche Klausel wird dem Transparenzgebot nicht gerecht, weil sie entgegen § 3 S. 1 MiLoG den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt, die Rechtslage damit unzutreffend und irreführend darstellt. Das Fehlen der Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns führt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts zur Intransparenz der streitgegenständlichen Klausel, weil sie vom beklagten Arbeitgeber erst nach dem 31.12.2014 gestellt wurde.

Das Bundesarbeitsgericht äußerte sich in seiner Begründung auch zur Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Altverträgen, also solche die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014 vereinbart wurden. Für diese Altfälle kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts eine Änderung der Gesetzeslage durch das Mindestlohngesetz nicht nachträglich zur (Gesamt-)Unwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung wegen Intransparenz führen. Die fehlende Ausnahme des gesetzlichen Mindestlohns hat für den Zeitraum ab dem 01.01.2015 die Teilunwirksamkeit der Ausschlussfristenregelung nach § 3 S. 1 MiLoG zur Folge; für den Zeitraum bis zum 31.12.2014 steht § 3 S. 1 MiLoG der Wirksamkeit der Ausschlussfrist nicht entgegen, denn die Norm setzt das Bestehen eines Mindestlohnanspruches voraus.

Damit hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung für Altverträge, die mit oder nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014, aber vor Geltung des Mindestlohns ab dem 01.01.2015 vereinbart wurden offen gelassen.

Mit seinem Urteil vom 18.09.2018 hat sich das BAG nunmehr erstmalig zu der Rechtsfrage positioniert; bedauerlicherweise aber nicht abschließend hierzu Stellung genommen.

Klarheit besteht bei Ausschlussklauseln in sogenannten Altverträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (16.08.2014) vereinbart wurden. Soweit diese den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich ausnehmen, ist die Ausschlussfristenregelung lediglich teilunwirksam. Ausschlussfristen, die nach dem 31.12.2014 vereinbart wurden, sind dagegen insgesamt unwirksam.

Offen und nicht höchstrichterlich entschieden ist die Frage, welches Schicksal Ausschlussklauseln in Altverträgen ereilt, die im Zeitraum 16.08.2014 bis 31.12.2014 vereinbart wurden. Mit guter Begründung kann auch bei diesen Altverträgen von einer Gesamtunwirksamkeit der Klausel ausgegangen werden. Rein vorsorglich sollten die Fristen aber eingehalten werden.

 

Nach § 3 S. 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam.